員工績效考核方案模板怎么寫好

本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。

以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為200元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行，40分以上進行末位淘汰。

本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下：

一、工作表現(xiàn)

1.上班遲到、早退扣2分/次；

2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；

3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；

4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；

5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣4分/次；

6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；

7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；

8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；

9.對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣4分/次；

10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。

二、業(yè)務技能

1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；

2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；

3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；

4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；

5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；

6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；

7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次。

三、執(zhí)行制度

1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；

2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；

3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；

4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準而作業(yè)扣3分/次；

5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；

6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；

7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣4分/次；

8.私自帶兒童及外人進入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；

9.交接-班不清楚扣6分/次；

10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；

11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。

四、敬業(yè)與合作

1.無顧拖延物料反應時間扣7分/次；

2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工4分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；

3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；

4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣7分/次；

5.不服從公司和車間領(lǐng)導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；

7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；

8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次；

9.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣40分/次；

10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣20分/次。

五、日常行為

1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；

2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；

3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務扣10分/次；

5.沒有出門證或主管領(lǐng)導未簽字就私自外出扣4分/次；

6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；

8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次；

9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。

員工績效考核方案模板怎么寫好篇2

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導能力 (2)部屬培育

(3)士氣 (4)目標達成

(5)責任感 (6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

員工績效考核方案模板怎么寫好篇3

為了打造職責明確，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機關(guān)，充分調(diào)動機關(guān)全體工作人員的進取性，根據(jù)《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情景，特制定本辦法。

一、考核對象

考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：

1、鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務員(含財政所、司法所工作人員);

2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務中心、服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關(guān)管理的工作人員)。

二、考核資料

考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考核辦法

鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

1、全體鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);

2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);

3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;

4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。

四、考核計分辦法

測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權(quán)平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標準分值=測評分。86.

考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、考核等次的確定

1、黨政機關(guān)公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。

4、在一類工作人員當中，黨政機關(guān)公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

六、附則

1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。

2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導組負責解釋。

員工績效考核方案模板怎么寫好篇4

一、總則

1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作進取性，制定此考核制度。

2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

二、考核的資料

1、分以下四部分：

(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求;

(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;

(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核：第四季的考核為年終考核。

年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

四、考核時間

季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;

2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人;

3、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。

六、保密

1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;

2、考評結(jié)果及考評表

格交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由行政部負責解釋。

員工績效考核方案模板怎么寫好篇5

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情景分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自我評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工績效考核方案模板怎么寫好篇6

為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

一、適用對象：

本制度適用于本院全體在職護理人員。

二、考核辦法

護士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、醫(yī)德醫(yī)風

2、護士長考核

護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

3、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%)：護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

5、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發(fā)表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業(yè)務學習一次加0.5分。

6、扣分項目

(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。

護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

三、考核測評要求

護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

四、考核測評內(nèi)容：

(一)醫(yī)德醫(yī)風

⑴救死扶傷，全心全意為人民服務

⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

⑶遵紀守法，廉潔行醫(yī)

(二)護士長對護士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況(10分)

②業(yè)務能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質(zhì)量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態(tài)度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結(jié)協(xié)作(10分)

⑨發(fā)生差錯事故(10分)

⑩服務態(tài)度(10分)

以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。

(三)三基考試考核

(四)住院患者滿意度

(五)加分/減分

六、考核結(jié)果

所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據(jù)之一。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職)，無故不參與考核者評定為不稱職。

護理部

員工績效考核方案模板怎么寫好篇7

__公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。__公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系__公司組織目標的完成情況。__公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意__公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

(一)__公司運作模式的特殊性

__公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

(二)員工工資行業(yè)競爭力情況

__公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的'工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

(三)人力資源管理的重點目標

根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，__公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與__公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對__公司績效考核方案設計的建議

(一)核心業(yè)務部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。__公司的績效考核方案

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎;同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。

(二)公司其他部門的考核辦法

采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。

如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

(三)具體考核和獎勵辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資 員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)

(四)年終獎金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

(1)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

(2)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

(3)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

(五)績效考核主體

由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。

(六)績效考核載體

績效考核以工作總結(jié)(周、月、季度、年)的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。

員工績效考核方案模板怎么寫好篇8

為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，進一步提高社會效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案。

一、行為準則

(一)道德守則

1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

2、崇尚科學，開拓進取，團結(jié)合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。

3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。

4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。

5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護、理解、尊重患者。

7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學證明，依法開展診療活動。

8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務水平。

9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。

10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

(二)行為守則

1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。

2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。

3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

4、使用文明用語。

5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。

8、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。

9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

12、嚴格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識。

二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。

四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

五、衛(wèi)生制度

1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。

2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。

4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。

八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)?，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。

十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員，每月450元。

員工績效考核方案模板怎么寫好篇9

一、考核時間

每年X月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為__人，其中銷售主管X人，銷售業(yè)務員__人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）。

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。

2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）。

3、業(yè)務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。

4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）。

5、服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）。

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么。

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效。

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)。

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

3、本制度生效時間為__年。

員工績效考核方案模板怎么寫好篇10

為了對業(yè)務部全體職員工作的效率、能力以及服務質(zhì)量有個客觀的評價，同時，對業(yè)務人員的薪水變動、職位變動、培訓以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù)，特制定以下績效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務部全體職員。

一、業(yè)務員薪水組成

進港件派送每件0.5元（以當日實際簽收件數(shù)為準）、出港件攬收每件0.5元（以當日進港掃描數(shù)據(jù)為準），每月保底2500元，業(yè)務員未經(jīng)崗位調(diào)動的情況下，額外派送非本轄區(qū)的派送件，每件給予1元派送費。

二、獎勵

獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵，行政獎勵分為表揚、記功、優(yōu)秀員工稱號。獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。有下列行為者，予以獎勵：

1、不低于公司規(guī)定的最低市場價格，業(yè)務員發(fā)展任何一家新客戶，根據(jù)業(yè)務量實施獎勵：

月業(yè)務量在1000-2000元之間的，一次性予以獎勵50元。

月業(yè)務量在2000元—5000元之間的，一次性獎勵100元。

月業(yè)務量在5000—10000元的，一次性獎勵300元。

月業(yè)務量在10000元以上的，一次性獎勵500元、同時予以記功一次。

2、在服務過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的，獎勵50—200元、同時作為年終獲獎依據(jù)。

3、積極舉報其他職員違規(guī)違紀的，避免損失后果產(chǎn)生的，獎勵100—300元。

4、工作中不懼危險，見義勇為，及時阻止危險事故發(fā)生的，獎勵500—1000元、同時予以記功一次。

5、工作努力，業(yè)務嫻熟，適時完成公司安排的重大的，特殊的工作任務的，受到新聞媒體表彰的，獎勵500—2000元，同時予以記功一次。

6、刻苦學習本行業(yè)業(yè)務技能，并通過國家相關(guān)技能考試獲得等級證書的，一次性獎勵300元。

7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎勵100元一次、同時予以優(yōu)秀員工獎。

8、為公司整體運營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進行技術(shù)革新，使公司提高整體運作水平或服務質(zhì)量的，獎勵100元。

9、全年受到公司通報表揚8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎勵2000元。

三、處罰

處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同，罰款以現(xiàn)金形式直接從當月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：

1、違反國家法律法規(guī)，被公安機關(guān)拘留或判刑的，予以解除合同。

2、參與賭博，涉黃嫖娼等違反社會治安管理條例的，視情節(jié)罰款100—500元，同時視情節(jié)予以記過以上處罰。

3、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴重后果的，罰款100—500元，同時予以記大過一次處罰，造成嚴重后果的，移送公安機關(guān)處理。